安徽国有企业职业经理人制度建设

调查研究报告

安徽省国有资产管理协会

安徽省职业经理人协会

【概要】

通过对安徽国有企业职业经理人制度建设及试点工作的调查研究，反映国有企业职业经理人制度建设的基本情况、取得的成效和存在的问题。阐释新形势下加强国有企业职业经理人制度建设的必要性，剖析影响国有企业职业经理人制度建设的制约因素，探讨完善国有企业职业经理人制度建设的应对措施，为促进安徽国有企业职业经理人制度建设提供参考依据。

一、国有企业职业经理人制度建设由来、内涵及特征

“职业经理人”一词最早起源于1841年美国因铁路列车事故引发的争论。由于企业所有者的能力不能胜任企业管理，自此提出企业主可不再兼任经理职务，而另聘任懂行的人担任经营管理者，现代意义上的职业经理人由此诞生。因有立法机关的介入，此事推动形成了一种社会治理制度的变革，实现企业的所有权与经营权分离。这是工业革命后生产力飞速发展，企业规模不断扩大，专业化生产经营和现代化管理日渐成熟的必然结果。职业经理人制度在国外发展历史悠久。新加坡淡马锡控股公司是国有控股公司的典型代表，创造了“国有企业盈利的神话”，形成了一套较为成功的管控模式。该模式倡导所有权与经营权绝对分离，坚持完善的法人治理结构，高级经理由董事会聘任并对其考核和监督。

职业经理人是伴随现代企业诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，其内涵，国务院国有企业改革领导小组办公室正式给出最新定义：职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。通过这个定义可以看出，职业经理人主要具有四个特征和两方面要求。

所谓四个特征，主要是指：一是职业化。职业经理人正在并将长期从事企业经营管理工作，以此为职业，恪守职业道德，具有与其职务相适应的职业素养及技能，按照岗位职责发挥作用。二是专业化。职业经理人必须具备较强的经营管理能力和专业素质，这是其在企业得以存在、发挥作用的基本依据。企业之所以聘用他，正是需要凭借其经营管理方面的经验、智力和技能，为企业获取效益。三是市场化。职业经理人作为人力资本，在人才市场独立配置，有合理定价，可自由流动。他的身份是一种社会身份，而非企业内部的身份，其选用去留都是市场行为。四是契约化。职业经理人和企业双方根据约定的市场价格和规则，在自愿协商的基础上，签订劳动合同和绩效合同，实现法律契约关系。职业经理人通过契约授权范围管理他人，调动资源，进行决策。

所谓两方面的要求，一是全面的经营管理知识和丰富的管理经验，二是在授权范围内，独立对一个经济组织开展经营管理并实现经营目标。

二、我国国有企业职业经理人制度改革进程

近些年来，随着我国国企改革进程的加快，职业经理人制度已成为国企改革重点突破的方向之一。自2002年起，职业经理人的相关政策逐渐出台，职业经理人制度的改革方向也逐渐清晰，总的来说，可以分成三个阶段：

第一阶段：起步阶段

以2002年国务院办公厅印发《2002—2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。2010年要求建立职业经理人资质评价制度并加强规范化管理。

第二阶段：探索阶段

2013年，十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出建立职业经理人制度，各地陆续开始试水探索职业经理人制度改革。

第三阶段：拓展阶段

2015年后，《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台，职业经理人制度改革逐步清晰。在完成国资国企改革的顶层设计后，国务院国资委将“推进职业经理人制度改革”作为2016年十项改革试点之一。2018年国务院国企改革领导小组办公室启动国企改革“双百行动”，在完善市场化经营机制率先突破的要求中再次明确探索职业经理人制度。

三、 我省国有企业职业经理制度建设现状

我省于2014年启动国有企业职业经理人制度试点工作。以《关于开展职业经理人制度试点工作的通知》（皖国资企干〔2014〕162号）为标志，由省国资委主导于2014年11月底，率先在省高速地产集团公司和安徽合肥皖能小额贷款有限公司开展职业经理人试点。后续实施中，经上级批准高速地产集团公司将试点工作安排在集团公司所属三级子公司阜阳项目公司展开；安徽合肥皖能小额贷款有限公司被省建工集团整体收购后试点工作接续进行。2017年9月，由省委组织部和省国资委联合印发《省属企业实行职业经理人制度试点工作方案》（皖国资企干〔2017〕149号），明确在华安证券股份有限公司和安徽叉车集团有限责任公司2户企业的集团公司经营层层面开展职业经理人制度试点。此外，由省属企业主导，国元投资、安建小贷公司和安建保理公司、皖维高新材料、江汽星瑞齿轮等一批省属企业子公司也相继开展了职业经理人制度试点工作。随后，安徽铜冠铜箔、国元农业保险、安徽华塑、安徽皖垦种业、安徽长城军工五家省属企业被列入国务院国有企业改革领导小组组织开展的国企改革专项行动“双百”企业名单。几年来，试点企业通过推行职业经理人制度建设，似一股清泉注入企业，对于引导员工观念变革，激活企业人才活力，深入推进综合性改革，提高企业竞争力，促进企业发展，充分发挥示范突破带动效应，取得了明显成效，探索和积累了宝贵的经验。主要表现：

一是推动了员工新一轮的思想解放和观念变革。试点企业在推进职业经理人制度建设过程中，一方面在认知层面加强宣导，深化认识；另一方面，在实践层面增强民主和透明度，争取职工充分参与，有序推进，上下同频共振，凝聚共识，形成合力，增强了职工对国有企业推行职业经理人制度的认识自觉和行动自觉。据问卷调查（本次调查问卷在问卷星上发布，共有试点企业及相关企业349人提供了有效答卷，被调查者所在单位绝大多数为国有独资或国有控股企业，只有6.3%的单位为国有参股企业。下同）显示，有85.1%的人能够认识到职业经理人有别于传统的经理人，有93.1%的人认为国有企业进行职业经理人制度建设有利于推进国企改革和市场化运营，因此很有必要。调查证明，通过职业经理人制度试点工作，传统国企固有的经营管理理念有所转变，职业经理人制度受到越来越多的认同。

二是一支优秀的职业经理人队伍应运而生。据不完全统计，省属各类试点企业共有100多人进入职业经理人管理岗位。从来源来看，主要是以内部转岗为主，外部选聘为辅。试点企业畅通现有经理层成员与职业经理人身份转换通道，在以工作需要为主、兼顾本人意愿的基础上，通过市场化方式合理转换其身份，现有职级身份不再保留。按照以岗定级的原则，试点企业董事会与职业经理人签订聘用合同，明确权利、义务和责任，以及任期和各年度的业绩指标、任务目标、考核标准、薪酬待遇、履职保障、奖励办法和终止条件等内容，并明确岗位解聘的条件，实现契约化和市场化管理。从首批职业经理人的综合素质和年龄、学历、知识结构来看，他们是一批年富力强、有管理经验的专业人才，是一批素质优秀、锐意进取的管理团队，他们勇于开拓，敢于担当，躬身践行，击楫中流，为国有企业的深化改革和可持续发展注入了生机和活力，带来一股扑面清风，是我省国有企业职业经理人制度建设的开路先锋。特别是安徽叉车集团有限责任公司原总经理杨安国等人、华安证券经理层团队脱下 “乌纱帽”，以社会人身份进入职业经理人队列，成为省属企业厅级领导人践行职业经理人制度建设“第一批吃螃蟹的人”，起到了很好的带头示范效应。

三是创新并构建了较为完备的职业经理人制度体系。职业经理人制度是市场经济的产物，与国有企业现行管理体系在很多方面尚不匹配。试点企业统筹监管机构和企业实际，制订并不断优化职业经理人相关制度体系，实现职业经理人制度与现有制度的有效衔接和协调，形成以市场导向、符合国企实际的职业经理人制度体系。主要体现在三个方面：一是前置制度方面，按照“权责对等、运转协调、有效制衡”的要求，完善法人治理结构。通过企业章程，明确董事会、党委会、经理层的职责边界。按照“精简、效能”的原则，确立职业经理人职位，并报上级党委同意后，载入公司章程。二是程序制度方面，根据企业和人才队伍及岗位特点，实行内部培养和外部选聘相结合，通过竞争上岗、定向邀请、委托推荐、公开招聘等方式选聘职业经理人，建立健全“党管干部”原则与董事会依法行使用人权的职业经理人选聘机制。三是管理制度方面，参照市场上同类型、同规模企业的标准，并根据职业经理人岗位职责和风险难度等实行差异化管理，制定选聘、薪酬激励、绩效考核、风险抵押、责任追究以及日常监督管理措施。制度执行过程中，坚持尊重法人治理，严格执行《公司法》和企业章程规定，强化董事会在公司治理中的重要作用，以制度律人、按规矩办事，做到落地见效。

四是在改革的一些重领域和关键环节迈出了实质性步伐，成效初显。试点企业积极稳妥、分层分类推进混合所有制改革，在“混资本”的同时着力“改机制”，推进国企的体制优势与非公企业机制优势的有效嫁接，向中国特色社会主义市场经济方向和目标迈出了一大步。主要体现在以下几个方面：第一，形成了鲜明的市场化选人用人导向。安徽高速地产集团突破现有人事管理模式，通过内部招聘和市场公开招聘的方式选聘试点项目公司职业经理人，取消试点项目公司管理人员行政级别，破除体制内人员身份，按市场化选聘与退出机制进行管理，同时给予试点项目公司职业经理人充分的人事权，除财务、成本部负责人实行委派外，其他部门负责人及全体管理人员的选聘、任免、考核等，均由职业经理人决定，事后报备。安徽建工集团所属安建小贷公司和安建保理公司在试行职业经理人制度中，突出“三个坚持”，即坚持党管人才原则、坚持市场化选聘、坚持结合金融板块发展实际，统筹谋划，面向社会，共选聘职业经理人及管理团队33人，企业市场竞争活力和发展活力大大增强，呈现出了“老树发新枝”的典型特点。第二，形成了鲜明的以业绩为导向的薪酬激励约束机制。试点企业按照“薪酬标准与目标高低相匹配、薪酬增减与业绩变化相一致”的原则，董事会依据年度目标任务完成情况，参照市场上同类型、同规模企业的标准合理确定，并根据职业经理人岗位职责、风险难度、重点工作完成情况等实行差异化管理。国元农业保险股份有限公司抓住“关键少数”，实施员工持股，构建短期和中长期结合的激励和约束机制。根据银保监会备案和安徽省国资委批复，2018年9月，国元保险156名公司管理层、业务骨干和专业技术人才出资金额3.32亿元，认购公司股份2.10亿股，占公司股权比例9.08%，建立员工与公司及股东利益共享、风险共担机制。安徽建工安建小贷公司和安建保理公司，在注重市场对标、业绩导向的同时，创造性地引入“价值观管理”，开展“价值观+绩效考核”的综合考评方式，推进职业经理人与安徽建工企业文化以及国企主流文化的快速融合，对考评优秀的及时进行岗位晋升，对考评不合格人员实行协商一致的市场化退出机制。第三，公司治理体系和治理能力现代化取得明显成效。一是优化完善了党的领导与公司治理有机统一的机制体制。试点企业认真贯彻中央、省委关于国有企业落实党的领导融入公司治理的制度性意见，细化党委在决策、执行、监督各环节的权责和工作方式，将党建工作纳入公司章程，严格落实党委会决策重大问题前置程序，健全完善党的建设制度体系，将党组织在公司治理结构中的法定地位制度化、规范化、程序化。二是坚持董事会建设与职业经理人制度建设协调推进。华安证券、安徽叉车集团按照“省属企业规范董事会建设试点方案的通知”精神要求，本着“权责对等、运转协调、有效制衡”原则，不断规范优化董事会组成结构，外部董事占多数席位。董事会下设战略委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会、预算审计与风险监控委员会等4个专门委员会及专业委员会工作制度，切实做到委员会履职常态化，切实做到重大事项党委会前置研究，董事会依法决策。同时，制订了《公司职业经理人制度试点工作实施细则》及职业经理人制度体系，保障各主体有效履职，初步形成了产权清晰、权责明确、运转协调、管理科学的现代企业制度。

五是体制机制创新，推进企业高质量发展。经过近几年实践，试点企业改革发展迈上新台阶，试点工作取得了阶段性成果。华安证券由10多年前资不抵债的风险处置类证券公司，发展到目前净资产120多亿的上市证券公司，一步一步走出了“规范发展、恢复发展、跨越发展”的生动三部曲。安徽叉车集团产销、营业收入和利润等主要经济指标近年来再创新高，持续领跑中国行业，到2020年底，取得连续30年全国第一的骄人业绩。高速地产集团试点项目公司，预计项目总投资额28亿元，总销售额42亿元，可实现净利润总额约8亿元，在逆境中实现逆势增长。

四、国有企业职业经理人制度建设的问题和主要矛盾

国有企业建立职业经理人制度以来，上级管理部门相应出台了试点指导文件，企业也在实践中进行了积极探索，取得了明显成效。但在推行职业经理人制度试点过程中，也遇到了一些短板、瓶颈问题。综合问卷调查和试点情况看，推进过程需要探讨和解决的主要矛盾和问题主要有以下几个方面：

一是思想认识有待提高。目前，职业经理人制度尚处试点阶段，职业经理人总体占管理人员少数，在工作成绩暂时显现不充分，以及传统观念和从众心理影响下，多数人认为职业经理人就是转换成市场化身份，工作量及其强度相关无几却拿高薪，内心存在不平衡感。持有此观点，在企业高管中也有一定的代表性。由于认识上不到位，加之利益驱动，对职业经理人支持度不高，在一定程度上制约了职业经理人制度的推进。问卷调查显示，职业经理人作为国有企业改革的重要环节，有58.2%的人“不很清楚内容”，52.4%的人认为“企业负责人思想不够解放”，36.7%的人认为“企业负责人认识不到位，不愿推行”。另外在文化融合融入方面，存在“双向融合”问题。通过市场化选聘的职业经理人在进入国企后有“水土不服”现象，而国有企业在文化发展过程中长期形成和沉淀的与市场经济不相适应的文化惯性尚未完全改变，也在某种程度上影响制约了职业经理人积极性、主动性和创造性发挥。问卷调查中，有55.3%的人“担心难以融入新的企业文化”，有51%的人“担心企业原有成员消极配合工作”。

二是体制机制有待完善。目前，多数国有企业虽已初步建立现代企业制度，但尚未形成有效的法人治理结构，不同程度地存在权责不清、职权交叉、政策不配套、管理不到位、缺乏制衡和容错纠错机制。坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权及其职业经理人履行“一岗双责”方面，在操作层面，关系还需进一步理顺。问卷调查显示，有63.6%的人认为，在职业经理人制度建设推进过程中“权责不明确，党组织与董事会之间存在职权交叉”；58%的人认为“缺乏相关政策操作流程指引”；78.5%的人认为“缺乏灵活高效的管理方法、手段”；49.3%的人认为“缺乏容错机制”。

三是激励约束机制有待加强。当前大多数国企的薪资并未与市场完全接轨，受工资总额及高管限薪令等因素影响，难以完全采取市场化薪酬引入高水平职业经理人。薪酬体系设计不尽合理，形式单一，付出与承担不匹配，使得职业经理人缺乏行动力，也导致职业经理人队伍不稳定。约束方面，因缺乏有效的监督机制和考核机制，职业经理人容易产生“低奉献、高回报”的侥幸心理，更看重眼前利益和短期绩效，存在短视行为。此外有的试点企业职业经理人系由原体制内“变身”而来，身份转变薪酬随即骤增，与其他非职业经理人身份的企业领导人员薪酬差距过大。

四是职业经理人认定评价标准有待规范。当前国企职业经理人市场不仅供给短缺，供求严重不平衡，无法满足国企做优做强做大的需要，而且职业经理人的准入和退出机制也不完善，职业经理人身份市场化观念并未形成。同时，当下社会信用和契约精神缺失，对职业经理人资质、信用、品德等方面缺乏专门的评价，市场没有统一的评价标准，在职业经理人选聘时缺少有效的依据。

五是职业经理人队伍建设有待强化。职业经理人队伍建设尚未提上重要议事日程，应时应景式现象普遍，组织保障乏力，职业经理人数量不足，质量不高。由于重视不够，“孔雀东南飞”，人才外流现象严重。培训形式单一，短训为主，长训缺乏，统筹不够，组织乏力，有的处于自发状态。培训内容针对性不强，政治性和时代性、综合性、实用性有待提高。

五、深化我省国有企业职业经理人制度建设的思考

我省国有企业职业经理制度建设试行过程中出现的矛盾和问题，是国有企业体制机制“慢性病”的反映，会长期存在。只有在具体的实践的过程中，运用改革的方法，不断地磨合、试错与优化才能逐步化解。要坚持问题导向，补短板，强弱项。通过调研，我们初步形成了下面一些浅显思考。

（一）思考一：进一步强化对职业经理人制度建设的认识。推进职业经理人制度建设，是构建社会主义市场经济运行机制的迫切需要，是完善现代公司治理制度的必然选择，是企业改革、提高企业核心竞争力的必由之路，也是建设高素质企业经营管理人才队伍的重要举措，是发挥市场配置人才资源、激活人才机制的有效途径。要提高政治站位，围绕国企改革三年行动方案和“十四五”战略规划目标，科学谋划，系统推进国有企业职业经理人制度建设，建成符合国企改革方向、适应国有企业发展需要的职业经理人管理机制，建成一支政治素质高、专业能力强、引领发展本领硬、储备数量充足的职业经理人队伍。

（二）思考二：总结试点经验，完善改革举措，复制推广实践成果。省国资委2014年11月27日印发《关于开展职业经理人制度试点工作的通知》至今已近7年时间，距省委组织部、省国资委联合下发《关于印发省属企业实行职业经理人制度试点工作方案的通知》（皖国资企干〔2017〕149号）也已近4年，试点企业已由原定点4家省属企业，继而又有多家企业通过其它途径跻身试点行列。试点企业依据上级确定的指导思想、目标和原则及试点工作主要内容，精心组织实施，不仅按照路线图落地“规定动作”，而且不断研究新情况，解决新问题，在实践中主动作为，综合施策，创新了许多“自选动作”，形成了一批可持续、可复制的管理经验和制度成果。要及时组织力量对试点企业职业经理人制度建设情况进行评估问效，总结试点工作经验，积极协调解决试点工作中遇到的矛盾和焦点难点问题，提出符合上级要求、符合企业实际、符合职工意愿的新办法、新举措，指导企业善始善终做好试点工作，确保试点工作取得实效。试点企业要在更高起点，以更高要求推进各项改革完成，全力以赴在改革中勇立潮头，争当改革表率。同时，要发挥好试点企业宣传、引导、示范作用。通过总结试点经验，在深化对职业经理人制度的认识和明确职业经理人制度建设的思路上取得新的提升，对实践证明行之有效、具备推广、复制、借鉴价值的工作思路、措施、方法等及时总结优化，努力形成普遍意义的改革成果，修订上升为指导性文件。

（三）思考三：结合国企定位，以渐进稳妥为原则，分层次有序推进。国有企业是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱。省属国有企业作为我省经济和社会发展的“顶梁柱”和“压舱石”以及作为履行政府出资人的代表，不仅承担着国有资产保值增值的经济责任，还要积极承担国企的政治责任和社会责任。同时，国企改革发展到今日，已步入“深水区”，牵一发而动全身。国有企业推进职业经理人制度，是一项深刻的制度变革和创新，。必须深刻认识到，作为国有企业，必须服从服务国家战略，牢记责任和使命。推进职业经理人制度建设，必须遵循国有企业党的领导和党管干部的各项政策和要求，符合中央关于国有企业改革的目标和任务的要求，切实统筹好改革发展和稳定的关系，统筹好发展和安全；必须从实际出发，结合国企定位，结合企业长远发展，统筹谋划。从目前试点情况来看，在国有企业全面推行职业经理人制度，条件尚不完全成熟，贸然推进可能会带来极大的风险隐患，但可以小步快走，在试点的基础上进一步积累经验，完善不足，循序渐进，分层次有序推进。一是扩大试点范围。在现有试点企业的基础上，省属企业集团公司均可在子公司层面选择企业开展职业经理人制度试点工作，由此形成由点到线格局，取得成效后再逐步推进。省属企业集团公司层面，在推进完善现行两家企业职业经理人制度试点的同时，扩点一到两家试行经理人制度。可根据公司战略、治理结构、管理机制、企业文化、改革氛围、领导决心、所在行业职业经理人市场成熟程度不同，进行综合评估，选择试点企业，在统筹改革发展和安全中寻求平衡。二是鼓励探索，支持具备条件的省属企业，加快建立职业经理人制度。对于主业处于充分竞争行业和领域，或者主要从事新产业、新业态、新商业模式、人力资源市场化程度高、法人治理结构和治理机制比较健全完善的企业，特别是二级子公司，鼓励创新，支持探索，履行相关决策审批程序后，成熟一家，推行一家，加快建立职业经理人制度。三是平稳过渡。畅通现有管理层成员与职业经理人转换通道，在以工作需要为主、兼顾本人意愿的基础上，通过市场化方式合理转换其身份。未被聘用、安排的高管人员，按照“尊重历史、平稳过渡”的原则，设定两到三年过渡期，过渡期保留其原有基薪，其绩效薪酬根据新的岗位和工作实绩考核确定；过渡期满后，按新岗位确定其薪酬待遇。四是顶层设计，综合施策。国有企业推进职业经理人制度建设，政策性强、涉及面广、难点焦点问题多、社会关注度高，要聚焦“五突破一加强”，即围绕混合所有制、法人治理结构、市场化经营机制、激励机制、企业历史遗留问题、加强党的领导，以及三项制度改革等，注重做好顶层设计，整体配套，综合施策，一体推进，狠抓改革方案落实落地，切实推动综合性改革取得积极成效。

（四）思考四：设计好选育用留及相关配套制度，制定相关政策操作流程指引。国有企业推进职业经理人制度，迫切需要建立健全完整的制度体系和相关政策操作流程指引。主要抓好“五个体系”：选拔任用体系、素质培训体系、考核评价体系、监督管理体系、容错纠错体系等，指导试点企业循而有章，管而有制，以制度律人，按规矩办事，按规范操作。选拔任用要突出政治标准，国有企业职业经理人要以习近平总书记提出的新时代国有企业领导人员“20字”标准作为总要求，把政治忠诚度作为衡量人才的第一标准；根据不同企业高管素质能力要求，科学设定职业经理人资格条件；严格履行党组织“管程序、管标准、管纪律”要求。素质培训要顺应综合素质要求，强化职业经理人的政治责任、理论武装和能力素质培养以及队伍结构性建设。考核评价应严格落实国有企业党建工作责任制，党员职业经理人必须履行“一岗双责”，科学考核经营业绩，探索综合评价考核。人力资本与其所有者不可分离性意味着激励问题是一个永恒的主题。对评价较好的职业经理人要重点关注和培养使用，对评价靠后的职业经理人采取提醒谈话、建议观察期、调整岗位、退出等措施。监督管理要把党纪挺在前面，强化履职监督，加强任用管理。容错纠错要正确看待职业经理人在推进改革创新中出现的失误和不足，允许试错，包容失误，及时纠错，为负责者负责，为干事者撑腰，调动职业经理人干事创业的主动性、积极性和创造性。

（五）思考五：推进国有企业职业经理人队伍建设。职业经理人作为人力资本的核心，对国企的发展发挥着重要作用。省属国企要在日益激烈严峻的国际竞争中赢得主动，就需要构建一支数量充足、综合素质高、结构优良的高水平、高层次、专业化的职业经理人队伍。职业经理人队伍的构建是职业经理人制度建设的关键一招，是深化国企改革的重要举措和应有题中之义。

1.加强国有企业内部职业经理人的培育与转化，建立现有经营管理者与职业经理人身份转换通道。目前，国有企业职业经理人的来源主要包括四种途径：内部转化、系统内选聘、混合所有制改革选聘、社会招聘。试点经验表明，国有企业内部经营管理者身份转换是职业经理人队伍建设的重要突破和发力方向。在人才流动开放程度上，国企相对比较封闭，加上职业经理人市场化发育不够，因此，从内部引入职业经理人更为合适。第一，国企人才济济，可供选择余地大，内部职业经理人熟悉企业运作情况和存在的问题，能够有针对性地解决问题、推进工作；第二，内部职业经理人本身就是集体一员，减少了融入企业的时间成本，不会出现“水土不服”的现象；第三，内部职业经理人由企业培养，一般来说忠诚度较高，品格和美德方面经过时间检验，大大减少了职业经理人的道德风险。职业经理人最好是整个经理层集体转换，若仅个人或少数人转换，容易因为双轨制引发经营层之间的矛盾，不利于资源的协调和合力的发挥。考虑到一开始就集体转换，可能部分经营管理人员心存疑虑，因此，也可以采取个人自愿与组织意愿相结合的办法分步推行、循序渐进。同时，打通培育企业内部和外部两方面的人才市场，促使国有企业和职业经理人之间实现双向互动选择，让国企的职业经理人能够真正做到与市场相结合。

2.加强职业经理人任职资格培训和认证工作。2014年3月，安徽省委组织部、省人社厅、省科技厅、省经信委、省财政厅、省国资委、省工商联联合颁发的《关于进一步加强企业人才工作的意见》（皖人字﹝2014﹞7号），提出开展企业职业经理人任职资格培训与认证工作。2014年6月，安徽省工商联、省经信委、省人社厅、省国资委联合颁发的《安徽省企业职业经理人任职资格培训和认证工作组织管理办法》（皖联发﹝2014﹞22 号），出台了职业经理人任职资格培训和认证的具体措施，积极组织实施全省企业职业经理人培养计划，委托安徽省职业经理人协会办班开展培训，并组织评价认证。安徽职业经理人协会成立于2009年，目前已初步形成了较为完整的培训课程体系，整合了一批深受职业经理人欢迎的师资队伍，建立了自己的研发团队和教学管理系统，在我省企业界享有良好的声誉，在全国处于同行业领先地位。截止2021年6月底，安徽省职业经理人协会共举办33期职业经理人培训认证班，共培训近2000名国有企业和非公企业中高层管理者，其中近1100人参加了统一考评，通过评价认证900人获得了由省工商联、省经信委、省人社厅、省国资委联合印发的“安徽省（企业）职业经理人任职资格证书”。要坚持“优先保障、持续提升”的原则，进一步重视和发挥好安徽职业经理人协会的职能作用，提升完善职业经理人培养体系。上级主管部门要将职业经理人列入人才队伍序列统筹规划，从政策层面规范职业经理人任职资格培训和认证工作。要从企业的定位和长远发展为目标来构建相应的培养机制，对国有企业职业经理人进行有针对性的思想政治、技能、素养、知识等专业化培训和认证，不断增强他们的思想素质、专业能力和业务水平。职业经理人是企业人才队伍中的关键少数，虽然我省国有企业真正意义上的职业经理人凤毛麟角，但经过长期积淀，国有企业管理人才基础雄厚，有一大批具备职业经理人相应资质和潜能的人才，对潜质人才进行针对性、计划性的培养、开发，为筹备人才提供发展空间，创造管理实践机会，国有企业职业经理人队伍建设应大有希望，大有作为。

3.构建国企职业经理人胜任力模型，科学有效地提高国企职业经理人能力素质

胜任力模型是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践（如招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等）的重要基础。胜任力模型能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要，也是人们自我能力开发和学习的指示器，也是对员工进行有针对性培训培养的依据。根据国企对职业经理人岗位的要求，科学构建以实用为主，可操作性强的国企职业经理人胜任力模型，既能够形成职业经理人选拔、考核的标准，也能够据此衡量现有职业经理人在能力素质方面存在的不足，针对性的设计培训开发方案，有效地提高职业经理人的能力素质。

课题组组成人员

组 长：张海平 吴义海

副组长：蔡时清 谢贻富 李继香

   成 员：赵 勇 伍柒华 徐长水 吴晓伍 汤玉平 周 琴 毛亚辉

执 笔：张海平 李继香

参阅文献：

1.杨烨：《国企职业经理人制度建设加速推进》（2019年3月1日《经济参考报》）。

2.中至远大讲堂（2019年4月11日）：《国企改革：职业经理人制度的建设》。

3.张霞：《推进国有企业职业经理人队伍建设的措施》（2019年6期《智富时代》）。

4.严卿：《国有企业职业经理人制度建设探析》（2019年12期《现代商贸工业》）。

5.长青 石群 陶晓龙：《党建引领下的国企职业经理人制度建设探索与思考——以华能资本服务有限公司为例》 （2020年5月《国资报告》杂志）。